Ratgeber · Arbeitsrecht

Kündigung wegen Krankheit: Wann sie erlaubt ist und wie Sie sich wehren

Krank sein schützt nicht automatisch vor Kündigung, aber die Hürden für den Arbeitgeber sind hoch. Wer die drei Prüfstufen und die Rolle des betrieblichen Eingliederungsmanagements kennt, erkennt schnell, ob die Kündigung angreifbar ist.

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Kündigung trotz Krankschreibung: der größte Irrtum

Ein weit verbreiteter Irrtum lautet: Während einer Krankschreibung darf nicht gekündigt werden. Das stimmt nicht. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich auch einem krankgeschriebenen Arbeitnehmer kündigen. Die Krankschreibung schützt nur vor der Pflicht zu arbeiten, nicht vor der Kündigung selbst.

Umgekehrt ist eine Kündigung nicht schon deshalb wirksam, weil jemand oft krank ist. Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung und unterliegt strengen Voraussetzungen. In der Praxis scheitern viele dieser Kündigungen vor Gericht.

Die drei Stufen: Prognose, Beeinträchtigung, Interessenabwägung

Das Bundesarbeitsgericht prüft die krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen. Erstens die negative Gesundheitsprognose: Es müssen zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass Sie auch künftig erheblich krankheitsbedingt ausfallen werden. Vergangene Fehlzeiten allein genügen nicht, sie sind nur ein Indiz.

Zweitens die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: etwa hohe Entgeltfortzahlungskosten oder gravierende Störungen im Betriebsablauf. Drittens die Interessenabwägung: Selbst wenn die ersten beiden Stufen erfüllt sind, muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung Ihr Interesse am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegen, unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Ursache der Erkrankung.

Stufe 1: negative Gesundheitsprognose (künftige erhebliche Fehlzeiten zu erwarten)
Stufe 2: erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Stufe 3: Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers
Fehlt eine Stufe, ist die Kündigung unwirksam

Fehlendes BEM: der häufigste Fehler des Arbeitgebers

Waren Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 SGB IX anbieten. Ziel ist, gemeinsam Wege zu finden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Unterlässt der Arbeitgeber das BEM oder führt es nur zum Schein durch, wird die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess für ihn deutlich schwerer: Er muss dann konkret vortragen, dass auch ein ordnungsgemäßes BEM keine milderen Mittel als die Kündigung ergeben hätte. Das gelingt selten. Ein fehlendes BEM ist deshalb einer der stärksten Angriffspunkte.

Häufige Kurzerkrankungen, Langzeiterkrankung, Leidensgerechte Beschäftigung

Bei häufigen Kurzerkrankungen kommt es auf die Summe und Wiederkehr der Fehlzeiten und die Prognose an. Bei einer langandauernden Erkrankung stellt sich die Frage, ob und wann mit einer Rückkehr zu rechnen ist. Ist die Rückkehr völlig ungewiss, sind die Hürden niedriger, aber die Interessenabwägung bleibt.

Ein zentraler Punkt ist die leidensgerechte Beschäftigung: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob er Sie auf einem anderen, gesundheitlich passenden Arbeitsplatz einsetzen oder die Arbeitsbedingungen anpassen kann. Besteht eine solche Möglichkeit, ist die Kündigung als schärfstes Mittel unverhältnismäßig.

So wehren Sie sich

Auch hier gilt die 3-Wochen-Frist: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang beim Arbeitsgericht eingehen. Unterschreiben Sie nichts, insbesondere keinen Aufhebungsvertrag, der oft gerade kranken Arbeitnehmern angeboten wird und eine Sperrzeit auslösen kann.

Sammeln Sie Unterlagen: Kündigung, Nachweise über ein fehlendes oder mangelhaftes BEM, ärztliche Einschätzungen zur Genesungsprognose. Senden Sie uns die Kündigung. Sie erhalten in der Regel innerhalb von 24 Stunden eine Einschätzung, ob und wie sich die Kündigung angreifen lässt.

Besonderer Schutz bei Schwerbehinderung

Sind Sie schwerbehindert oder gleichgestellt, braucht der Arbeitgeber vor jeder Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts. Kündigt er ohne diese Zustimmung, ist die Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam. Auch das wird in der Praxis häufig übersehen.

Der Schwerbehindertenschutz kommt zum allgemeinen Kündigungsschutz hinzu und verschafft Ihnen eine besonders starke Position. Prüfen Sie deshalb Ihren Status und teilen Sie ihn uns mit.

Krankheitsbedingte Kündigung: worauf es ankommt

3-Wochen-Frist ab Zugang notieren
Wurde ein BEM angeboten und ordnungsgemäß durchgeführt?
Gibt es eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung?
Fehlzeiten und Prognose realistisch bewerten (Attest, Facharzt)
Kein Aufhebungsvertrag ohne Prüfung (Sperrzeitgefahr)
Schwerbehinderung? Zustimmung des Integrationsamts prüfen
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Ist eine Kündigung wegen Krankheit zulässig?

Nur unter strengen Voraussetzungen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers. Zusätzlich muss meist ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten worden sein. Fehlt eine Stufe, ist die Kündigung unwirksam.

Darf man während einer Krankschreibung gekündigt werden?

Ja. Eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit ist rechtlich möglich. Die Krankschreibung befreit nur von der Arbeitspflicht und schützt nicht vor der Kündigung. Ob die Kündigung Bestand hat, richtet sich nach den Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung.

Was bedeutet ein fehlendes BEM für die Kündigung?

Hat der Arbeitgeber trotz mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit im Jahr kein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten (§ 167 SGB IX), muss er im Prozess besonders detailliert beweisen, dass keine milderen Mittel als die Kündigung möglich waren. Das gelingt selten, ein fehlendes BEM ist daher ein starker Angriffspunkt.

Wie viel Zeit habe ich, gegen die Kündigung vorzugehen?

Drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Innerhalb dieser Frist muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingehen. Danach gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, auch wenn die Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung nicht vorlagen.

FAQ

Häufige Fragen zu diesem Thema.

Ja. Die Arbeitsunfähigkeit schützt nur vor der Arbeitspflicht, nicht vor einer Kündigung. Ob die Kündigung wirksam ist, hängt allein von den Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung ab, nicht davon, ob Sie gerade krankgeschrieben sind.

Es gibt keine feste Grenze. Entscheidend ist eine negative Gesundheitsprognose plus erhebliche betriebliche Beeinträchtigung plus Interessenabwägung. Als grober Anhaltspunkt gelten wiederkehrende Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen pro Jahr über mehrere Jahre, aber die Prognose zählt, nicht nur die Vergangenheit.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein Pflichtangebot des Arbeitgebers nach mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit im Jahr (§ 167 SGB IX). Fehlt es, muss der Arbeitgeber im Prozess besonders genau darlegen, dass es keine milderen Mittel gab. Das gelingt selten, weshalb ein fehlendes BEM die Kündigung stark schwächt.

Nein. Sie sind nicht verpflichtet, Ihre Diagnose offenzulegen. Für die Prognose kann es aber sinnvoll sein, über den behandelnden Arzt eine Einschätzung zur Genesung einzubringen, das entscheiden wir gemeinsam im Rahmen der Strategie.

Ja. Ist die Kündigung angreifbar, etwa wegen eines fehlenden BEM, entsteht Verhandlungsdruck. Viele Verfahren enden mit einem Vergleich und einer Abfindung. Der Aufhebungsvertrag, den kranke Arbeitnehmer oft zuerst angeboten bekommen, ist dagegen häufig die schlechtere Wahl.

Lassen Sie Ihren Fall frühzeitig prüfen.

Je früher Ihre Situation rechtlich bewertet wird, desto besser können die nächsten Schritte geplant werden.

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